人力资源部工作计划8篇( 五 )

二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节由于这个模块中包含了很多的不确定性所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件为招聘人员的素质评估带给了基础依据但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持各岗位所需求的素质是不相同的在建立素质模型时各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范因此本部门专门基于此做了一次专业考试加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次但宣讲是由董事长进行的由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘补充公司新鲜血液并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的此刻仍然如此这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招招聘人员没有具体的规定期限全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构且搭建了招聘网络构成了自己的招聘来源招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度所以在xx年人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度广泛引起重视在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件加强新员工入职测评力度全面配合结构化面试工作提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。