德祐的门店复制模式——如何快速培养人才? 薄荷曼哥

至于复制和裂变存储,我一再强调,只有你的人才水平能够跟上,你的模型才能工作 。你让老经理培训新经理,一个问题是只有真正好的经理才能培养出好的人才,你让腐败的经理培训出人才,结果只不过是一堆熊炳雄 。
我们如何建立一个机制,让一个好的经理只培训一个新的经理?让我们学习德玉店的版本 。
德祐的门店复制模式——如何快速培养人才? 薄荷曼哥
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你的公司是什么?假设有一家德友百货,这家百货公司只有30%的利润,没有投资;公司有70%的利润,100%的投资 。
其次,如果一个经理是合格的,公司将投资于一个新的商店与经理公司70%和30%的旧的 。而在这家新店,公司的老经理只是投资者,不参与经营管理,新经理由老经理培训,在新店以30%的利润,不参与投资 。
这一模式背后的逻辑是:如果这家新店的利润更高,新经理的回报率也更高,因为投资者背后的老公司经理接管 。但是如果商店丢了钱,你会发现谁有危险吗?她是一家和老商店经理一起承担风险的公司 。
因此,按照这样的逻辑,老店主必须能够更好地培训新店主,才能放心 。因为新店一旦亏损,新经理拍拍屁股就走了,是老经理赔钱 。为了避免自己的风险,老经理将努力培养新经理 。
在这种模式下,老店经理既是合伙人,也是投资者 。而老店主只能投资于实习生,不能自己投资 。所以,如果你想赚更多的钱,只有两种方法:1、商店盈利,享受30%的利润 。但众所周知,每一家商店都有自己的辐射半径,利润必须有一个上限 。所以他只能走第二条路:训练实习生投资一家新商店 。
【德祐的门店复制模式——如何快速培养人才? 薄荷曼哥】这种模式概括了十个字:“投人不投,培养新经理 。”这种模式是把人们联系在一起而不是商店 。如果你培训了一个不合格的新经理,店面损失惨重,不仅是新经理,你的旧股票经理也必须退出 。公司总是想要你的人,而不是你的钱 。
还有一个问题我想让你想想:德友只有一层内部投资关系:一个老店主和一个实习生 。与海底钓鱼不同,老店主不仅是实习生,而且是无数实习生,得到的是软奖励,这是为什么?