kpi是什么意思|你真的懂KPI考核吗？( 二 )

举个例子，我有个朋友的公司也是推行KPI考核的，但他们并没有制定整体的战略目标。
所以在制定KPI时，战略和绩效是完全脱钩的，比方说给销售部门定的指标，就只关注单一的利润值，对市场占有率、客户满意度、团队建设等指标从不考虑。因此近年来，公司的销售业绩非常不稳定，人员流动也很大。
所以说，建立长效的KPI绩效体系，必须有前瞻性和预见性。
3.没有正确处理组织与个人考核之间的关系
KPI考核要求的是从组织战略往下的层层分解，因此员工的个人绩效需要先转化成部门绩效，而后才能达到推动公司战略实现的终极目标。
实操中，跨过部门或项目团队，管理者直接对员工个体进行KPI考核的方式是不够科学的，这样做往往会使得员工各自为政，只关心个人绩效，而不关注团队绩效。
毕竟，我们需要的是一个充满战斗力的团队，而不是个人明星。

03KPI考核，如何百思特网做到合理有效绩效考核乃至整个绩效管理体系，与每个员工的利益都息息相关。因此，如何合理有效地运用KPI考核，让人人都理解考核的价值，公司上下都能对目标达成共识，绩效管理才能真正发挥作用。
KPI考核的程序，主要包括以下几个基本步骤：
1.明确公司的战略目标
HR想让包括老板在内的高管、中层和员工都重视KPI考核，就必须从战略执行的角度展开绩效思路，惟有如此，才能把考评者与被考评者的视线都纳入到考核体系当中，才能把绩效考核与公司的日常经营关联起来，真正发挥绩效百思特网考核的战略导向作用。
2.目标层层分解，形成KPI指标
从组织结构的角度来看， KPI是一个纵向的指标体系：先确定公司层面关注的KPI ，再确定部门及个人需要承担的KPI 。
第一，在明确企业战略目标的基础上，利用头脑风暴或鱼骨分析等方法找出企业的业务重点，提炼这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI) ，这就是企业级的KPI指标。
第二，有了企业级的KPI ，通过战略地图等工具再对其进行分解，便可以建立部门级KPI ，同时确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人) ，制定出各部门的评价指标体系。
第三，将部门级的KPI 进一步分解为更细的员工级KPI ，形成各岗位的绩效衡量指标，而这些绩效衡量指标就是员工考核的要素和依据。
我们还需注意，各级KPI指标的设定必须遵循SMART原则，即S（Specific），目标必须是具体的；M（Measurable），目标可以衡量；A（Attainable），目标是可以实现的，没有超出员工的实际能力范围；R（Realistic），目标符合公司实际情况并且是可以证明的；百思特网T（Timebound），目标的实现有时间限制。
3.设定KPI的评价标准
KPI的指标确立之后，还需要设定一套科学的评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面来衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而评价标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
以某公司销售部负责人“完成公司新产品销售任务”这一KPI指标为例，其评价标准可以设定如下：
新产品完成300万，该项得分30分，以30万为一个基数，每超额完成一个基数，加10分，不封顶；每少于一个基数，扣5分，扣完为止。
经过以上几个基本步骤，我们才能采取进一步的措施对组织及个人KPI的表现进行跟踪、记录与分析（如进行强制分布排序等），并最终实现绩效考核的目标。

写在最后如今，随着互联网思维的风靡以及不少互联网企业的成功， “去中心化、去KPI”的呼声也有不少。